Frente a un 2021 que estará marcado por la “nueva normalidad” y la incertidumbre por la situación epidemiológica a raíz de la pandemia de coronavirus, el Gobierno Nacional reglamentó este miércoles la ley de teletrabajo. Cuestionados algunos puntos por el sector empresarial, la reglamentación de la norma se llevó a cabo de forma parcial.
A través del Decreto 27/2021, publicado hoy en el Boletín Oficial, el Ministerio de Trabajo oficializó el régimen legal del contrato de teletrabajo. Con las firmas del titular de dicha cartera, Claudio Moroni, del presidente Alberto Fernández y del jefe de Gabinete de ministros, Santiago Cafiero, el Gobierno reglamentó la ley que -de inmediato- en su artículo primero aclara que las disposiciones de la misma “no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de esta o por alguna circunstancia excepcional”.
El decreto elaborado por el Ministerio de Trabajo -en consulta con empresarios y sindicalistas- dejó sin reglamentar los artículos 2, 3 y 4 referidos al contrato de teletrabajo, derechos y obligaciones y la jornada laboral, respectivamente. No obstante, la norma estableció el “derecho a la desconexión digital”. En este punto, cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes usos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable “por alguna razón objetiva, se admitirá “la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral”. “En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada”, se precisó y aclaró que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.
El artículo 6 establece que el trabajador o trabajadora que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. En ese sentido no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado y a la vez “empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras, deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Uno de los puntos que había generado mayor controversia en el sector privado es el de la reversibilidad. Se preveía la posibilidad de que el empleado solicitara al empleador volver a desarrollar tareas en la empresa sin posibilidad de que se rechazara el pedido. En la reglamentación publicada este miércoles, se determinó que este derecho deberá ajustarse a los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación y 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo. En efecto, “recibida la solicitud de la persona que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, se aclaró.
A la vez, como estaba previsto, los empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales.
Con respecto a los elementos de trabajo, su provisión “no se considera remuneratoria, y en consecuencia no integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social”. Y la compensación de gastos, “aun sin comprobantes”, tampoco se considera remuneratoria.
El artículo 13 se refiere a la representación sindical. En este punto la ley fija que en casos en los que se pacte la modalidad de teletrabajo “al inicio de la relación”, debe llevarse a cabo “previa consulta con la entidad sindical”.
Cuando se aprobó la ley se había aclarado que entraría en vigor luego de 90 días contados a partir de que se determine la finalización del período de vigencia del aislamiento social, preventivo y obligatorio por la pandemia de COVID-19. En el actual contexto epidemiológico, en etapa de distanciamiento social, según la reglamentación publicada hoy en el Boletín Oficial será el Ministerio de Trabajo el que dicte una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados para que comience a regir la ley.
Reversibilidad y desconexión digital: los puntos más cuestionados por los empresarios de la ley de teletrabajo
Desde el día 1, cuando aún se trataba de un proyecto, los empresarios expresaron su disconformidad con la ley de teletrabajo. Una vez aprobada por el Congreso de la Nación, varias cámaras de distintos sectores trabajaron en conjunto para proponer, consensuar y negociar modificaciones con el Poder Ejecutivo a la espera de la regulación de la norma. Finalmente, hoy el Ministerio de Trabajo publicó en el Boletín Oficial la reglamentación de la ley, aunque de forma parcial.
Las críticas del sector privado en un principio estaban apuntadas a que la iniciativa generaría demasiadas regulaciones en torno a una modalidad que ya estaba funcionando en plena cuarentena en muchos casos sin grandes inconvenientes. Hablaban de inviabilidad para su aplicación y de que incluso en lugar de alentar el teletrabajo, atentaría contra el mismo.
Hoy, mirando de reojo a Europa y su vuelta a un confinamiento por la segunda ola de la pandemia, en Argentina se mantiene la incertidumbre sobre qué sucederá frente a un escenario de aumento de casos de COVID-19 y, sobre todo, una vez que concluya el verano y comiencen a sentirse las bajas temperaturas. Ante el temor de un nuevo aislamiento que demande la paralización de la actividad, el Gobierno reglamentó el trabajo a distancia que, no obstante, la ley entrará en vigor a los 90 días de que el Ministerio de Trabajo dicte una resolución fijando la fecha de inicio de dicho cómputo.
Los puntos de la norma que generan mayor desconfianza en el sector privado giran en torno a la desconexión digital de los empleados y la reversibilidad. Sobre el primer aspecto, la ley en su artículo 5 decía que la persona que trabajó bajo la modalidad de teletrabajo tendrá derecho a no ser contactada y a desconectarse de los dispositivos digitales fuera de su jornada laboral. “El empleador no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral”, sostenía el texto aprobado por el Parlamento.
Los empresarios buscaron que se clarifique el concepto de remisión de comunicaciones y plantearon al Ministerio de Trabajo que puedan realizarse de acuerdo a las prácticas establecidas y la relación que tengan con el empleado. Finalmente, en el decreto reglamentario que se publicó este miércoles se aclaró con respecto a la desconexión digital que: “Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo 203 de la Ley Nº 20.744 (t.o. 1976)”.
En ese sentido se precisó que “no se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la desconexión” y que “los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no serán considerados incentivos”.:quality(85)//cloudfront-us-east-1.images.arcpublishing.com/infobae/ELIYWT5VFRDVZJ424MHEN2DB4M.jpg)
Desconexión digital y reversibilidad fueron los puntos más cuestionados por el sector privado (Foto: Pixabay)
La reversibilidad fue otro de los puntos de conflicto entre los legisladores y los empresarios. El artículo 8° del texto aprobado por el Congreso se había establecido la posibilidad de que un empleado que trabaja a distancia decida de manera unilateral regresar a la modalidad presencial. Si el empleador ya no tiene las oficinas originales con espacio suficiente o “en el establecimiento más cercano al domicilio del dependiente, en el cual puedan ser prestadas las tareas”, el trabajador podría declararse despedido o iniciar acciones judiciales para recuperar su puesto presencial.
Los empresarios plantearon que en la reglamentación se debería establecer: un preaviso de dos meses para que el empleado le comunique la decisión de volver al trabajo presencial; que ese plazo de ejercicio de la reversibilidad no sea mayor a tres meses desde el momento en que adopte la posición del teletrabajo; y que la reversibilidad no sea aplicable cuando el empleado físicamente se encuentra a más de 100 km del lugar donde está la actividad presencial.
El Gobierno cedió en parte y reglamentó que una vez que el empleador reciba la solicitud de la persona que trabaja “con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente”, se deberá cumplir con su obligación “en el menor plazo que permita la situación del o de los establecimientos al momento del pedido”.
La respuesta del empleador tendrá un plazo de 30 días. “A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación se tendrá especialmente en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo”, precisó la reglamentación y estableció que aquellos empleados que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral “no pueden revocar su consentimiento ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los Convenios Colectivos del Trabajo o en los contratos individuales”.